Branschnyheter

Arbetsvillkorsdirektivet innebär ändringar i LAS

EU:s arbetsvillkorsdirektiv kräver ändringar i LAS. Detta innebär bland annat att fler kommer att omfattas av reglerna i LAS, att arbetsgivare måste ha på fötterna för att stoppa bisyssla (annan anställning) och en utökad informationsskyldighet.

Tydliga och förutsägbara arbetsvillkor
Juni 2019 antogs direktivet om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (arbetsvillkorsdirektivet). EU:s medlemsländer ska senast 1 augusti 2022 vidta de åtgärder som är nödvändig för att följa direktivet.

Direktivets syfte är att förbättra arbetsvillkoren genom att främja tydligare och mer förutsägbara anställningsvillkor och samtidigt säkerställa anpassningsförmågan på arbetsmarknaden. Direktivet fastställer även miniminormer för rättigheter som ska gälla för varje arbetstagare i unionen.

Alla anställda ska ha rätt till hälsosamma och värdiga arbetsförhållanden, till en begränsning av den maximala arbetstiden samt till dygns- och veckovila och årlig betald semester. Anställda har också rätt till rättvis och lika behandling när det gäller arbetsvillkor, tillgång till social trygghet och utbildning, att anställningsförhållanden som leder till otrygga arbetsvillkor ska förhindras och att arbetstagare har rätt till skriftlig information om sina rättigheter och skyldigheter enligt anställningsförhållandet.

Riksdagen har nu beslutat om de lagändringar som behövs för att genomföra arbetsvillkorsdirektivet, främst då ändringar i lag om anställningsskydd (LAS), men även i vissa andra lagar som gäller för anställda som inte omfattas av LAS (t ex arbete i arbetsgivarens hushåll).

I denna artikel tittat vi på de ändringar som nu sker i LAS.

Fler kommer att omfattas av LAS
Arbetsvillkorsdirektivets rättigheter ska gälla för varje arbetstagare i unionen som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande.

Det rimmar illa med de undantag som idag finns i LAS, och riksdagen har nu beslutat att dessa undantag slopas. Det innebär att följande kommer att omfattas av LAS:

• Anställda i företagsledande ställning.
• Anställda som tillhör arbetsgivarens familj.
• Anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag.

De kommer dock inte att omfattas av alla bestämmelser i LAS. Följande delar gäller inte för ovanstående grupper: 4–6 b, 6 f, 6 g, 7–20, 22–37, 39 och 40 §§.

Det innebär att de inte omfattas av t ex regler om anställningsavtalet, tidsbegränsade anställningsformer (och således ej heller av konverteringsreglerna), reglerna om uppsägning, uppsägningstid och avskedande samt avgångsskyldighet.

Rent krasst kan man konstatera att det som dessa grupper omfattas av i LAS är till största delen reglerna kring den information som en arbetsgivare måste ge till den anställde.

Anställning hos en annan arbetsgivare
Arbetsgivare ska inte kategoriskt kunna förbjuda anställda att ha en annan anställning (bisyssla). Det ska alltså normalt vara okej att man även har ett annat jobb.

Arbetsgivaren kan dock säga nej om den andra anställningen:

• Är arbetshindrande.
• Konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada eller på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet.

Till detta kopplas också ett förbud mot att arbetsgivaren missgynnar en anställd på grund av man har en annan anställning hos en annan arbetsgivare.

Utökad informationsskyldighet
Riksdagen har beslutat att utöver den skriftliga information som ska lämnas om anställningen enligt nuvarande bestämmelser, så ska ytterligare skriftlig information lämnas till en anställd om följande:

• Om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats ska arbetsgivaren informera om att arbetet ska utföras på olika platser eller att den anställde själv får bestämma sin arbetsplats.
• Villkor för provanställning, ingångslön och andra löneförmåner – som ska anges separat – och på vilket sätt lönen ska betalas ut.
• Information om anställningens arbetstidsmått om det inte går att fastställa längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden samt vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete (i förekommande fall).
• Minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar och om regler för skiftbyte.
• När anställd hyrs ut av bemanningsföretag ska uppgift om kundföretagens namn och adress lämnas.
• Informera om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren.
• Informera om de bestämmelser som anställda och arbetsgivare ska följa när någon av dem vill avsluta anställningen.
• Information om inbetalning av arbetsgivaravgifter och om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren.

Skyldigheten att lämna information ska även gälla när en anställning pågår kortare tid än tre veckor (vilket inte behövs enligt nuvarande regler).

Vissa av uppgifterna ska lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att man har börjat arbeta, medan vissa uppgifter ska lämnas senast en månad efter det att den anställde har börjat arbeta. Uppgift om kundföretagens namn och adress ska lämnas så snart informationen är känd. Uppgifter får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal.

Information till anställda som sänds utomlands
Arbetsgivare ska lämna skriftlig information till anställda som sänds utomlands för arbete under längre tid än fyra veckor (sammanhängande). Informationen ska lämnas före avresan.

Utöver den information som ska lämnas enligt nuvarande bestämmelser, så ska information lämnas om vilket land/länder arbetet ska utföras i. Arbetsgivaren ska även lämna information om det betalas ut ersättning för hemresa och, om så är fallet, villkoren för hemresa.

Till anställda som utstationeras från Sverige till ett annat land inom EES eller Schweiz enligt lagen om utstationering av arbetstagare, ska ytterligare information lämnas, t ex om ersättningar pga utstationeringen.

Information om förutsättningen för anställningen
Arbetsgivaren ska så snart som möjligt informera anställda om ändringar av förutsättningarna för anställningen, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas.

Detta gäller information om ändringar i anställningsförhållandet som sker till följd av ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den anställde, inte ändringar som sker pga lagändringar.

Skyldighet att lämna skriftligt svar
Det införs en skyldighet att lämna skriftligt svar till en tidsbegränsat anställd som begär övergång till en annan anställningsform. Skriftligt svar ska också lämnas när en anställd begär en högre sysselsättningsgrad under förutsättning att man har varit anställd i minst sex månader och inte är provanställd.

Svaret ska lämnas inom en månad efter begäran, och där ska skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges. Om den anställde gör en ny begäran inom tolv månader från den senaste begäran är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ett skriftligt svar.

Ikraftträdande
De nya reglerna träder i kraft 29 juni 2022.

De nya bestämmelserna om informationsskyldighet ska inte tillämpas på anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet. Arbetsgivaren ska dock på begäran av en anställd lämna kompletterande information enligt de nya bestämmelserna.

Regeringens prop 2021/22:151, Arbetsmarknadsutskottets betänkande 2021/22:AU11

Redaktion: Björn Lundén AB