Branschnyheter

Förändringar på gång i arbetsrätten

Regeringen har nu presenterat det skarpa förslaget om nya regler i lagen om anställningsskydd (LAS). Förslaget har sitt ursprung i LAS-utredningen, men har efter parternas förhandlingar genomgått en rejäl förändring. Lagändringarna föreslås börja gälla 30 juni 2022 och är tänkt att tillämpas första gången 1 oktober 2022.

Förslag om att förändra arbetsrätten
Regeringens förslag är ett paket som vilar på tre ben. Enligt regeringen handlar det om ”ökad flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden”. Rent konkret handlar förslaget om:

• Vissa förändringar i LAS: Utökat turordningsundantag vid arbetsbrist, anställning upphör vid uppsägningstidens slut vid tvist och ny anställningsform är några av nyheterna.
• Omställnings- och kompetensstöd. Ska gälla anställd som inte omfattas av kollektivavtal (företag med kollektivavtal ska kompenseras) och ge vägledning, rådgivning, mm till anställda.
• Omställningsstudiestöd. Anställda ska få möjlighet till studier på heltid som med lån och bidrag ska täcka 80% av inkomstbortfallet för de flesta.

I den här artikeln går vi igenom den första punkten ovan.

Uppsägning pga personliga skäl
Personliga skäl för uppsägning kan vara exempelvis bristande arbetsprestationer, samarbetssvårigheter och olika former av misskötsamhet. Vilka personliga skäl som är saklig grund för uppsägning framgår inte av lagen, utan har i första hand fått sitt innehåll genom rättstillämpningen i Arbetsdomstolen (AD).

För en arbetsgivares skapas det en osäkerhet kring vad som krävs för en giltig uppsägning och det är också svårt att beräkna kostnaderna för en uppsägning. Det riskerar att leda till att arbetsgivaren behåller anställda som man både har grund för – och vill – säga upp. Detta kan leda till att verksamheten inte kan bedrivas effektivt och till onödiga slitningar på arbetsplatsen. För en anställd gör osäkerheten att det blir svårt att bedöma om en uppsägning är felaktig, och vilka ekonomiska risker en tvist kan innebära.

Saklig grund ersätts med sakliga skäl
Enligt förslaget ska en uppsägning från arbetsgivarens sida grunda sig på sakliga skäl (i stället för saklig grund). Avsikten med ändringen är att tydliggöra att fokus i prövningen ska ligga på avtalsbrottets allvar.

Ändringen till sakliga skäl ska inte innebära någon förändring när det gäller vad som ska anses utgöra ett tillräckligt allvarligt åsidosättande av en anställds förpliktelser enligt anställningsavtalet för att en uppsägning av personliga skäl ska vara motiverad. Ändringen bör inte heller påverka gränsdragningen mellan sakliga skäl för uppsägning och laga grund för avskedande.

Erbjudande om omplacering vid personliga skäl
Reglerna ska som sagt bli mer förutsägbara, och därför behövs ett förtydligande om att en arbetsgivare som utgångspunkt ska anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet om man tidigare har genomfört eller erbjudit en omplacering på grund av personliga skäl. Alltså endast ett (1) erbjudande om det inte finns särskilda skäl.

Sakliga skäl ska vara dispositiva
Bestämmelserna om sakliga skäl för uppsägning och arbetsgivarens omplaceringsskyldighet ska enligt förslaget vara dispositiva genom eller med stöd av centralt slutna kollektivavtal. Detta gäller dock inte för anställda med statlig anställning.

Uppsägning – undantag vid arbetsbrist
Enligt förslaget ska man vid uppsägning på grund av arbetsbrist ha rätt att från turordningen undanta högst tre arbetstagare som arbetsgivarens anser är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.

Om ett sådant undantag har gjorts, ska inga ytterligare undantag få göras vid en uppsägning som sker inom tre månader från det att den första uppsägningen skett.

Enligt dagens regler får två anställda undantas, och det gäller endast arbetsgivare med högst tio anställda. Förslaget innebär alltså att undantaget får göras oavsett antalet anställda, och att två blir tre.

Anställning ska upphöra även vid tvist
Enligt dagens regler består en anställning om det är en tvist om uppsägningens giltighet. Anställningen består tills tvisten slutligt har avgjorts. Arbetsgivaren ska alltså betala lön under denna tid, oavsett om uppsägningen var giltig eller inte. Hur stor den slutliga lönekostnaden blir varierar alltså beroende på hur lång tid det tar innan tvisten är slutligt avgjord. Men helt klart är att en uppsägningstvist kan leda till höga och svårförutsägbara kostnader för arbetsgivaren. Därför föreslår regeringen nu att detta ändras så att om en arbetsgivare har sagt upp en anställd, ska anställningen upphöra efter uppsägningstiden även om det är en tvist om uppsägningens giltighet.

Undantaget från detta blir dock uppsägning av facklig förtroendeman. Då ska anställningen bestå tills tvisten slutligt har avgjorts om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen att förtroendemannens anställning består.

Höjda skadestånd ska motverka missbruk
Det är inte meningen att ändringarna för att sänka arbetsgivares kostnader ska försämra anställdas skydd mot uppsägningar och avskedanden på felaktiga grunder. För att minska risken för godtycke och att anställningsskyddet urholkas föreslår regeringen att de allmänna skadestånden vid ogiltigförklaring av felaktiga uppsägningar och avskedanden bör höjas.

För att åstadkomma de höjda nivåerna ska det i lagtexten anges att särskilt syftet att motverka överträdelser av ogiltiga uppsägningar och avskedanden ska beaktas när ersättning bestäms.

Anställda ska inte tappa rätten till a-kassa
Ett problem i dag är att om arbetsgivaren och den anställde gör en överenskommelse om anställningens upphörande, så riskerar den anställde att under en period bli avstängd från a-kassan. Givetvis försvårar en avstängning en sådan överenskommelse, och detta vill regeringen ändra genom att regeln om avstängning inte ska tillämpas i följande situationer:

• Om arbetet har upphört enligt en överenskommelse som har träffats sedan arbetsgivaren har tagit initiativ till att skilja den anställde från arbetet.
• Om arbetet har upphört genom en uppsägning från arbetsgivarens sida och uppsägningens giltighet är föremål för en rättegång eller en förhandling enligt MBL eller kollektivavtal.

Lägre sysselsättningsgrad – turordning och omställningstid
Omreglering av sysselsättningsgrad (så kallad hyvling) har de senaste åren debatterats flitigt. Det finns nämligen ingen särskild reglering som skyddar anställda vid omreglering av sysselsättningsgrad. Enligt regeringen behöver därför anställningsskyddet för anställda stärkas.

Vid en omorganisation på driftsenheten som innebär att anställda erbjuds omplacering som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad, ska enligt förslaget följande turordningsregler gälla för anställda som har högre sysselsättningsgrad än den som erbjuds:

• Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid.
• Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad.

En anställd som accepterar sänkt sysselsättningsgrad ska ha rätt till en omställningstid. Under omställningstiden ska man få behålla sin sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner. Omställningstiden ska börja löpa när den anställde accepterar erbjudandet och ska vara lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock längst tre månader.

Via kollektivavtal ska man kunna göra avvikelser från reglerna om turordning och omställningstid.

Allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning
Enligt förslaget skrotas allmän visstidsanställning och ersätts av särskild visstidsanställning. Det innebär följande (dispositiv via kollektivavtal):

• En särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när man har varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod eller under en period då man har haft tidsbegränsade anställningar i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra.
• Om man varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren har man företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning.
• Om en anställd har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad, räknas även tiden mellan anställningarna som anställningstid i särskild visstidsanställning. En arbetsgivare får inte vikariatanställa i syfte att kringgå denna regel.
• Vid avtal om särskild visstidsanställning är arbetsgivaren skyldig att skriftligen upplysa den anställde om att anställningen avser särskild visstidsanställning.

Anledningen till den nya föreslagna anställningsformen – särskild visstidsanställning – är att regeringen anser att skillnaden mellan anställningsskyddet i visstidsanställningar och tillsvidareanställningar är alltför stor och att balansen behöver förbättras.

Anställning ska anses vara på heltid
Regeringen föreslår att anställningsavtal ska avse heltid, om inte något annat har avtalats.

Om anställningsavtalet inte avser heltid, ska arbetsgivaren på begäran av den anställde skriftligen ange skälet till detta. Informationen ska lämnas inom tre veckor från det att begäran framställts.

Regeringen anser att heltid ska vara norm och deltid en möjlighet. Detta är viktigt för jämställdheten, för möjligheten till egen försörjning och för att minska osakliga löneskillnader. En deltidsanställning kan innebära svårigheter för en anställd att planera sin framtid, vilket kan leda till en ökad otrygghet och stress i arbetslivet.

Uthyrning av anställda – skyldighet att erbjuda tillsvidareanställning
Regeringen anser att det är motiverat att i uthyrningslagen ytterligare främja möjligheterna för anställda vid bemanningsföretag att få tillsvidareanställning hos kundföretaget och förebygga att inhyrningar blir av permanent karaktär. Därför föreslår man följande:

• Ett kundföretag ska till en anställd som genom uthyrning har varit placerad hos kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader erbjuda en tillsvidareanställning hos företaget.
• Erbjudandet ska lämnas senast en månad från det att tidsgränsen överskridits. Kundföretaget får bestämma inom vilken tidsfrist arbetstagaren måste svara på erbjudandet. Arbetstagaren ska dock ha skälig tid att ta ställning till erbjudandet. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet, upphör anställningen hos bemanningsföretaget utan särskild åtgärd när anställningen hos kundföretaget tillträds.
• Kundföretaget ska dock ha möjlighet att i stället för att erbjuda en tillsvidareanställning betala en ersättning till den anställde som motsvarar två månadslöner. Betalningen ska i så fall ske inom samma tid som erbjudandet om tillsvidareanställning skulle ha lämnats.
• Kundföretagets skyldighet ska inte gälla mot anställda som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning.

Ändringarna i uthyrningslagen är endast dispositiva via centralt slutna kollektivavtal.

Ikraftträdande
Lagändringarna föreslås träda i kraft 30 juni 2022 och tillämpas första gången 1 oktober 2022.

Regeringens prop 2021/22:176

Redaktion: Björn Lundén AB